坚定不移走人才强校之路

　　关键词：思路与策略
人才是学校发展的第一要素，一流人才队伍是学校发展的不竭动力。牢固树立科学的人才观，大力实施“人才强校”战略，是学校当前和今后重大而紧迫的任务。青年队伍建设决定着学校的未来，高层次拔尖人才是学校发展的关键，各类各级队伍建设是学校发展的基础和保证。只有这些方面都做好了，学校发展目标才能够得以实现。
　　对中国石油大学而言，人才队伍建设首先要做到三个一致：一是必须与学校发展目标一致，要围绕学校建设石油石化学科领域世界一流研究型大学的目标来建设、规划、引进、培育人才队伍，这是我们行动的纲领；二是必须与学校发展战略一致，要围绕特色化、国际化、人才强校的战略制订措施、开展工作；三是必须与教职员工个人的自身发展需求一致。建设一流的人才队伍，我们既要立足于学校的发展目标和战略，也要关注员工个人职业生涯的规划，学校的政策和氛围要能够充分调动每个人的发展积极性，能够让他们发挥自己的特长，对各类各层次的人才都应该提供适合的平台和发展渠道。这样才能够为学校和谐发展提供人力资源的支撑，创造和谐发展的氛围。
　　实现这三个方面的一致，首先，需要我们完善政策，加大投入。为此校党委出台了《关于进一步实施人才强校战略的若干意见》，学校出台了一系列配套的文件，使我们的人才队伍建设体系得以基本完善。与此相适应的，就是要继续加大投入，保证政策执行到位。其次，学校要不断创新机制，优化资源，让每个人都拥有发展的平台和渠道。我校人才队伍规模不大，因此要想方设法挖掘各种各样的资源为我所用，我们要充分发挥校内资源的潜力，同时通过开辟校外研究生培养基地，聘请特聘教授、校外导师等不断开发校外资源。最后，我们要把人才队伍建设工作落实到调整结构、提高质量上来，最终使得我们整个教职员工队伍（包括师资队伍、管理干部队伍、后勤服务队伍等）的质量都有大幅度的提高，推动学校的科学发展。
关键词：建设目标
学校人才队伍建设的目标主要体现在三个方面：一是要构建起和谐发展的学科生态体系，使每个学科都有自己准确的定位，有“红花”有“绿叶”，让“红花”因为有“绿叶”的映衬而流光异彩，让“绿叶”在“红花”的引领下更加蓬勃茂盛，从而使全校各学科“春色满园”，呈现各自最佳的发展状态，形成良性发展的生态系统；二是要构建起和谐发展的人才队伍，使得各类各层次各方面的队伍都有自己的成长平台，只要肯干事、干得好就有发展晋升的畅通渠道；三是要构建起和谐发展的良好氛围，大学的宗旨是培养一代代社会主义事业的合格建设者和接班人，因此我们要力求建设一支崇尚学术、教书育人的队伍，一支关爱学生成长成才的队伍。这是我们的基础。
　　基于以上目标，今后我们应着力处理好队伍建设八个方面的关系，即在引进与培养、硬件与软件、重点与一般、科研与教学、国内与国际、成果与培育、数量与质量、个人与团队八个方面做到并重并进，实现健康、和谐的发展。
　　关键词：人才引进
《人才引进工作规定》要点摘录
■学校引进的中国科学院院士、中国工程院院士、国家“千人计划”入选者，将一次性发放安家费80万元/人；支持实验室建设经费200万元以上，科研启动费100万元以上；除享受学校的工资福利待遇外，还享受校内一级岗岗位津贴。
　　■学校引进的教育部“长江学者”特聘教授，或国家自然科学基金委杰出青年基金获得者，或国家科技三大奖获得者等，将一次性发放安家费60万元/人；根据需要提供100万元以上的实验室建设经费，科研启动费50万元；除享受学校的工资福利待遇外，还享受校内二级岗岗位津贴。
　　■学校引进的杰出海外留学人员，或其他杰出人才，将一次性发放安家费30万元/人；根据需要提供50万元的实验室建设经费，科研启动费30万元；除享受学校的工资福利待遇外，还享受校内三级岗岗位津贴。
　　■新进校的教职工（包括新调入教职工、海外归国留学生、新进国内应届毕业生等），学校一次性发放安家费标准按照国内应届硕士毕业生1万元/人、国内应届博士毕业生3万元/人、归国留学博士10万元/人执行；同时，根据学科性质和科研工作需要，为归国留学博士提供科研启动费5至20万元；为国内新引进教师设立科研专项基金，每年评选约50%左右的新进教师对其进行资助。
　　■对于新进教师，实施师资博士后制度：主干院系按进人计划和要求拟招聘的师资（包括教研岗、专职科研岗人员），具有博士学位人员，原则上实行先进入我校博士后科研流动站或与我校签定合作协议的企业博士后科研工作站做师资博士后，进行两年科研、教学工作训练和人事考察。工作期满，经考核合格，出站后办理正式调入手续。
　　校长解读：在高层次人才引进方面，新的规定加大了吸引人才的力度：以前基本是给予工作条件的优惠政策，包括实验室建设、实验室用房、住房的一次性补贴等；现在不仅给予教学科研条件方面的支持，还给予科研启动经费，不仅给予安家费，还发放住房补贴，力度比以前大得多。
　　此外，新的人才引进规定加大了引进人才结构调整的力度，制订了特聘教授岗位制度和外籍高级技术专家聘任办法，国外博士学位的人才引进比例也将进一步加大。对于引进的留学归国人员，学校除了提供一定的科研启动费、安家费以外，还规定在职称评定方面，他们不受名额、资历、资格的限制，只要水平符合标准就可以。同时，为引进的国内学位人才设立科研专项基金，每年评选约50%左右的新进教师对其进行资助，形成一定的竞争态势。
关键词：青年教师培养
《重点学科青年拔尖人才岗位制度实施办法》要点摘录
■第二条学校在三级重点学科设置青年拔尖人才岗位，明确岗位职责和招聘条件，在校内外公开招聘，择优聘用，严格考核，动态管理。
　　■第十条受聘为重点学科青年拔尖人才岗位人员，除享受学校按照国家和学校有关规定提供的工资、保险、福利待遇外，在聘期内享受校聘教授四级岗岗位津贴，并获得硕士生导师申请资格。连续两年考核优秀者，获得博士生导师申请资格。
　　■第十一条根据受聘者的科研立项情况提供科研启动经费，对研究领域属自然科学类的入选者，资助经费人民币10～20万元；对研究领域属哲学社会科学类的入选者，资助经费人民币5万元。
　　■第十二条优先并重点支持获得资助者申报教育部“新世纪优秀人才支持计划”。
　　校长解读：对于青年拔尖人才，除了引进以外，更重要的是我们还要有培养的相关政策。受聘成为重点学科青年拔尖人才岗位的人员可以担任硕士生导师，连续两次考核优秀的话，可以申请担任博士生导师。此外，我们对所有的青年拔尖人才都要给予科研启动经费的支持，这与以前只给予教授岗位及相应津贴相比力度进一步加大。
《人才培养及学术发展基金管理办法（试行）》要点摘录
■第二条本基金主要用于青年优秀人才培养、前瞻导向项目、培育新兴学科及开拓新研究领域、增强国际科技合作以及大学生创新工程等方面的资助。
　　■第三条人才培养类项目每年支持额度在300万元左右，重点支持：（1）学校青年拔尖人才；（2）非石油主干学科青年教师专项培养；（3）学校引进的具有国外博士学位的教师；（4）学校引进的具有国内博士学位的教师（支持比例在50%左右）；（5）学校引进的高层次人才的科研启动。
　　校长解读：人才培养及学术发展基金的使用，体现了学校对前瞻性、基础性研究的倾斜导向，体现了学校对青年教师和拔尖人才学术成长的高度重视。
《扩大研究生指导教师遴选范围及其评审办法》要点摘录
■扩大遴选范围的基本原则：1.坚持学术水平的导向原则，面向具有国际教育背景或国际科研合作背景的青年学术拔尖人才。
　　校长解读：今年下半年，学校将在副教授中遴选大约10%左右的教师充实到博士生导师队伍中来。目前我们的博导人数有140多人，人均招生1.5人。即使这样，我们还是要为青年教师提供这样一种参与竞争的机会，让出类拔萃的、学术水平高的副教授脱颖而出。
《关于进一步提升青年教师教学工作能力的规定》要点摘录
■第二条青年教师认定为主讲教师前需从事助教工作。除满足学校有关助教工作的规定外，须达到如下要求：1.原则上须归属教学单位指定的教学团队。2.第一次承担指定课程助教工作时，须全程随堂听课。3.第二次承担同一课程助教工作中，可以主讲不多于1/2的课程内容，并按照新开课教师试讲要求通过试讲环节。4.青年教师助教过程中主讲内容须在该门课程主讲教师的教学日历中明确注明，青年教师须主动接受主讲教师的指导。同时所有主讲内容需由该门课程主讲教师随堂听课。
　　■第五条青年教师助课期间上讲台授课和作为主讲教师主讲第一轮课时，原则上不允许使用PPT授课。
　　■第八条青年教师在晋升职称前应具有本科生导师的工作经历。
　　校长解读：这个规定中有两个关键点，一是2010年入校的教师当年不能上讲台。第一年助课，第二年讲一半的课，第三年上讲台。二是第一次讲课不能用PPT。目前，学生对教师上课用PPT的评价不是太好，年轻教师基本工作能力的培养要继续加强，要求在初期由指导教师带着，多用板书。当然，文件也给使用PPT设立了比较严格的申请程序，不是一刀切。