职场恐慌何来何往

　　“这世界变化快”的一个直接结果是，你大学毕业时当宝贝一样保存的班级通讯录，过不了几年工夫就“OUT”得面目全非了。
　　不久前，麦可思发布的《2010年大学生就业报告》显示，2009届大学毕业生半年内的离职率，“211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；而2006届大学毕业生三年内平均工作单位数，“211”院校为1.7个，非“211”本科院校为1.9个，也就是说，平均每人换过将近两次工作。其中，俗称“跳槽”的主动离职占到了88%。与此互证的，还有北京市对96家用人单位做过的一项调查：大学毕业生首次就业后3年内跳槽率高达70%。
　　瞧瞧这些数字，再联想一下近几年人头攒动、摩肩接踵的大学毕业生招聘会现场，用人单位心里的滋味儿不会太好——一方面就业形势不乐观，一方面到手的工作不留恋、不珍惜，原因到底何在？
　　在解释自己难过入职“三年之痒”的理由时，近三分之一的职场新人选择了“个人发展空间不够”，超过“薪资福利偏低”排在了第一位。
　　与找不到满意工作的焦虑不同，进入职场却看不见自己预期的未来给企业新员工带来的是更深层次的心理恐慌。由惶恐而生不安，因不安而离开，这样的选择相比较沸沸扬扬的“富士康事件”，已是非常积极、十分正常的了。
　　越来越多的企业相信，人力资源是效益最高的投资领域。要想更好地开发这些宝贵资源，使其最大限度地发挥作用，前提是留得住人才。我们讲待遇留人、感情留人，最终还得靠事业留人。留得住人的企业就像一所好的学校，不只是尊重员工、关心员工，能吸引好的“生源”，更重要的是它有着强大的“塑造人”甚至“改造人”的力量，能够将各类员工培养成提升企业核心竞争力所需的各类人才。
　　“造物之前先造人”，松下幸之助的这句名言，成就了松下电器发展的原动力。类似这样有远见的企业，从新员工入职开始，就会参与到对员工职业生涯的设计与管理中。一方面，企业将规划好员工的职业发展与规划企业的未来紧紧结合起来，通过有效的沟通把握员工的主导需要，实现企业目标和个人发展的有机结合；另一方面，通过人力资源管理为员工提供具体的职业发展指导，提供多方面的实践锻炼机会和持续不断的培训，培养其多方面的技能，建立有效的考核激励制度和合理的晋升调动制度，给予员工充分的成长空间，不断地增强员工的满意度和成就感。
　　当我们与无数青涩的杜拉拉一起在职场上摸爬滚打，为由茧及蝶付出努力和代价时，内心真的希望企业在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才并最终成就自己，真心希望职场新人能够人尽其才，事得其人，结束在恐慌中不断跳槽的非常态职业生涯。
　　毕竟，人类社会的发展，最终的目的都要落实到人，人本身的发展，既是出发点，也是目的地。